Cuando George Floyd fue asesinado en mayo de 2020, desató una tormenta de protestas y puso un foco brillante y candente sobre los problemas del racismo en Estados Unidos y en otros lugares. En respuesta, muchas empresas han enviado mensajes de apoyo a las personas de color, pero han fracasado. hacer un cambio significativo desde ese tiempo. Una empresa que trata de ir más allá de los cupos de diversidad y de boquilla es Twilio, cuyo director ejecutivo, Jeff Lawson, está comprometido con la defensa de una empresa antirracista.

Como parte de ese compromiso, contrató a Lybra Clemons, quien tiene una amplia experiencia en trabajos de diversidad corporativa, como Directora de Diversidad y los dos han trabajado con el resto del equipo ejecutivo para implementar la visión antirracista de la compañía.

Es una tarea compleja y desafiante analizar los prejuicios personales y el racismo institucional y social e intentar construir una empresa que se oponga activamente a todo esto, pero Lawson y Clemons parecen decididos a dar ejemplo a todas las empresas de tecnología.

Como parte de este esfuerzo, la empresa lanzó recientemente un informe de diversidaden parte para documentar su progreso y en parte para compartir algunas de las lecciones que ha aprendido en su camino hacia la construcción de una empresa mejor y más inclusiva.

Hablé con ambos ejecutivos para conocer más sobre sus esfuerzos y actitudes hacia el antirracismo, cómo lo afrontan en diferentes niveles, desde el personal hasta el empresarial y social, y cómo el trabajo nunca se hace realmente.

Haz el esfuerzo

Clemons dijo que cuando subió a bordo en septiembre de 2020 fue parte de un esfuerzo general de Lawson y el equipo ejecutivo para comprometerse a ser antirracista, y parte de su trabajo era definir lo que eso significaba. En parte, ha sido un intento de ir más allá de algunas de las “respuestas superficiales” de otras empresas, pero también un intento honesto de intentar algo más, de mejorar las actitudes de los empleados y los sistemas que han implementado para hacer que las personas se sientan como deben mejorar la acogida y prosperar, independientemente de quiénes eran, cómo se veían o de dónde venían.

“No digo que todas las empresas sean así, pero ha habido muchas respuestas superficiales [after George Floyd was murdered]Clemons me lo dijo. “Creo que hubo un compromiso total [at Twilio] descubrir qué significa convertirse en una empresa antirracista, [figuring out what] El antirracismo significa, con lo que estamos lidiando en este momento, y, si usamos esta perspectiva, cómo podemos abordar la diversidad, la justicia y la inclusión de otras maneras “.

Lawson dice que no se dio cuenta de esto hasta después del asesinato de George Floyd. Ha estado pensando en eso durante mucho tiempo. Uno de los primeros partidarios de Twilio fue Kapor Capital. Los directores de la compañía, Mitch Kapor y Freada Kapor Klein, quienes han predicado sobre la diversidad y la inclusión durante décadas, alentaron a Lawson a reunirse con otros fundadores para discutir la diversidad en los primeros días de la compañía, que fue fundada en 2008.

En una entrevista en 2017 Kapor Klein le dijo a TechCrunch sobre la importancia de establecer una cultura positiva lo antes posible en el desarrollo de una startup, porque se vuelve mucho más difícil cuanto más grande te haces como empresa.

“Es casi imposible exagerar la importancia de construir conscientemente una cultura positiva desde el principio. Es fundamental encontrar tiempo para articular valores, principios y cómo quiere darse a conocer. Siempre hay mucho que hacer, pero adaptar la cultura o la diversidad y la inclusión en una gran empresa es mucho más difícil ”, dijo en ese momento.

Lawson dice que estas primeras reuniones con los Kapor y otros fundadores de startups ayudaron a sentar las bases para el tipo de negocios que quería construir. En ese momento, se dio cuenta de que por mucho que se concentrara en construir el negocio exitoso de su startup, no había el momento perfecto para pensar en DEIB (Diversidad, Equidad, Inclusión, Pertenencia) y era su responsabilidad como Jefe de su startup pensar sobre ello inmediatamente antes, como dijo, “la empresa estaba formada por mil hombres blancos”.

Ese pensamiento se ha convertido en la construcción de una empresa antirracista durante el año pasado, un concepto que aprendió mientras leía el libro.Cómo ser un antirracista ”por Ibram X. Kendi, y está comprometido con este enfoque.

“El antirracismo solo habla del hecho de que existen sistemas en todas las sociedades, sistemas institucionalizados … haz el trabajo y averigua cuáles son esos sistemas y luego pregunta cómo podemos combatir eso”, dijo Lawson.

Usa los datos para moverte, no para probar

Clemons dice que la forma común de ver la diversidad a mediados de la década de 2000 era simplemente mirar los datos y darse una palmadita en la espalda cuando cumplía con sus objetivos de diversidad, pero dijo que está ayudando a Twilio a querer usar los datos para ir más allá. este enfoque, para utilizar los datos para impulsar un cambio significativo en la empresa.

“Los datos nos ayudan a comprender que en ese grupo demográfico o de población en particular aumentamos de peso o no. Entonces, ¿cómo usamos los datos para cambiar y cambiar nuestras políticas o prácticas, etc.? ”, Dijo.

“Este es un viaje completo para comprender y tratar realmente la historia de Estados Unidos, la historia del mundo en relación con el racismo, el colonialismo, todos los ismos, el colorismo y la homofobia. Descubrir cuáles son nuestras decisiones, nuestros intereses individuales en ellas, y luego usarlas para desarrollar políticas y prácticas antirracistas para realizar algunos cambios en nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión “.

En una historia a principios de este año sobre Valence, una startup que tiene como objetivo Promoción de profesionales negros en el lugar de trabajoEl director ejecutivo, Guy Primus, dijo que quería ayudar a las empresas a ir más allá del juego de números que mencionó Clemons.

“La gente quiere que los números aumenten, y hay [this notion of] reclutar, retener y promover. El problema es que todo el mundo se centra en el proceso de contratación, pero no en la retención y promoción, que en última instancia afectan el proceso de contratación. Así que es un problema del ecosistema, no un problema de canalización ”, dijo Primus a TechCrunch en ese momento.

Esta es un área en la que Twilio se está moviendo hacia programas prácticos para ir más allá de la simple contratación, aunque claramente esto es parte de ella y ayuda a construir una empresa donde cada empleado se sienta valorado por poder tener éxito debido a sus habilidades y pertenecer realmente.

El informe Twilio identifica una serie de programas específicos para hacer esto posible.

Uno se llama Hatch, que se lanzó en 2017. Hatch está buscando personas con antecedentes no tradicionales que hayan completado un bootcamp de codificación y los está enviando a un programa de capacitación de seis meses. El programa está diseñado para enseñarles habilidades de programación más avanzadas y, a través del entrenamiento y la tutoría, para aprender lo que se necesita para ser un programador exitoso.

Lawson dice que el año pasado el 93% de las personas que pasaron por este programa todavía están en la empresa. Este es un historial que sugiere que están entrando personas en la empresa que implementa sistemas para garantizar su éxito.

Otros programas incluyen Rise Up, que ayuda a los empleados negros y latinos a asumir roles de liderazgo a través de un programa de desarrollo ejecutivo, y Twilio Unplugged, que enseña a los candidatos con antecedentes históricamente excluidos cómo tener éxito en un proceso de entrevista de una empresa de tecnología para dar el primer paso que alquiló el maestro.

Estos y muchos otros programas están destinados a ayudar a lograr los objetivos de la empresa contra el racismo. Lawson es el primero en admitir que no es un sistema perfecto y que, con la ayuda de Clemons y otros, él y el resto del equipo ejecutivo todavía están trabajando, aprendiendo y tratando de construir una empresa donde todos puedan tener éxito y todos se siente parte del equipo.

Twilio sigue siendo un 60% de hombres y poco más de un 38% de mujeres, una cifra que aumentó un 6% en 2020. La composición racial y étnica de la empresa es aproximadamente 51% blanca, 26% asiática, 6,5% latinx y 5,5% negra. Si bien la proporción entre blancos y no blancos es bastante favorable para una gran proporción de asiáticos, aún queda mucho por hacer para otros grupos históricamente excluidos.

Créditos fotográficos: Twilio

La empresa definitivamente lo entiende. Lawson dice que Twilio espera que al trabajar a nivel individual, operativo y social, pueda hacer su parte para mejorar y mejorar en sus propios resultados. Esto también incluye compartir lo que ha aprendido del informe, sin darse una palmadita en la espalda, sino llevar la conversación fuera de la empresa.

Como dijo Clemons en el video del informe de diversidad de la empresa: “Cada uno tiene su propia experiencia. Todos vienen con todo tipo de experiencias, buenas o malas, y no podemos cambiar eso, pero lo que Twilio puede hacer es darles un espacio donde puedan sentirse parte de algo, y eso se reduce a estos anti-racistas Framework back para asegurarnos de que todos sientan que pueden tener una gran carrera y una gran trayectoria profesional en Twilio “.